À brûle-pourpoint.

C’est toujours un vrai bonheur de lire des articles de presse qui traitent du management. Surtout quand ledit article croit redécouvrir la poudre… en servant la soupe au paradigme dominant de l’entreprise “néo-libérale”, pour citer une première fois Thomas Coutrot.

J’aimerais formuler quelques remarques à Caroline Politi, auteure de ce papier.

Cet article est simplement écœurant, et ce à plusieurs titres :
(1) “Les idées salariés font réaliser d’importantes économies tous les ans aux entreprises“. Ce genre de phrase est une monstruosité : elle revient à ne considérer les salariés que comme un coût, une charge, et à dire qu’au final, ce “mal nécessaire” s’avère être moins défavorable à la gentille entreprise qu’on ne le pensait parce qu’elle réalise des “économies”… Parce que bien sûr, les salariés n’y sont pour strictement rien dans les profits réalisés par l’entreprise… Parce que bien sûr, il n’est pas question de réaliser des investissements qui permettraient d’améliorer les conditions de travail, la sécurité, le bien-être, toutes ces choses qui sont tellement en contradiction avec la perspective de réaliser le profit le plus important, le plus vite possible, sans se soucier des gens qui vivent par leur travail… Parce que bien sûr, les “idées” des salariés sont un phénomène nouveau, car il est bien entendu que jusqu’à présent, ils se contentaient de faire ce que le management omniscient leur dictait et que jamais au (ô ?) grand jamais il n’est venu à l’idée de personne d’appliquer ses propres “trucs” au processus de production… Bref, bienvenue en 1897.

(2) Dire que les idées proposées par les salariés sont directement à l’origine des “économies” est un mensonge d’un point de vue scientifique, pour deux raisons. Typiquement, c’est une situation indémontrable parce que le processus qui conduit de l’action au résultat met en jeu un trop grand nombre de facteurs, et qu’il est impossible pour quiconque de démontrer quelle est la part relative de chaque facteur dans l’économie (par ex, sur une économie de 100€, on ne saura jamais dire combien on doit à l’idée de Paul, et combien on doit au fait que Sylvie est ultra-fiable et sait s’adapter aux nouvelles idées de Paul, et combien est dû au fait que cette idée n’a pu fonctionner que parce que M. Jean-Claude, de la compta, eh ben il est sympa à la machine à café alors il donne envie aux gens de bien travailler…). Chez nous on dit qu’il y a “ambiguïté causale”, parce qu’on aime bien avoir l’air d’être intelligents.
Mais c’est faux également parce qu’il est impossible, avec les moyens scientifiques dont nous disposons, de parler de relation de cause à effet (si X, alors Y, or X, donc Y). Cela est techniquement impossible, non seulement en raison de l’ambiguïté causale, mais aussi parce que la nature des instruments statistiques ne permet de tirer des conclusions qu’en termes de corrélation (X et Y évoluent dans le même sens, ou en sens contraire, mais on ne saura jamais rien des raisons exactes de cette évolution, on ne peut qu’observer qu’elle se fait dans le même sens ou en sens contraire). Or, la corrélation n’est pas la causalité : un exemple célèbre est tiré d’une étude irlandaise où des chercheurs taquins montraient que la quantité d’alcool vendue dans le pays était corrélée au nombre de prêtres en fonction… ce dont on ne peut absolument pas conclure que les prêtres irlandais sont alcooliques.

(3) L’article rapporte qu’en fonction de la qualité des idées proposées, les salariés se voient offrir des primes sous forme de surplus salarial. Ici aussi, on retrouve tout ce qu’il y a d’affreux dans la façon dont on fabrique les managers dans les écoles de commerce :
— d’un côté, l’individualisation des traitements, qui détruit les collectifs de travail, mine la coopération (je vais pas l’aider, il va me piquer ma prime), fait de l’individu au travail une variable d’ajustement, etc…
— de l’autre, on voit poindre l’idée sous-jacente de “l’évaluation de la qualité des idées”, puisqu’il faut bien que quelqu’un décide quelle idée est bonne, et quelle idée est meilleure qu’une autre. Cette personne, c’est généralement le n+1, le manager intermédiaire, chargé de garder ses collaborateurs sous pression, et à qui on confie une somme d’argent fixée à l’avance qu’il aura la charge de répartir entre ses “collaborateurs”. Bien entendu, ce manager est lui aussi omniscient, il connaît le futur (puisqu’il est capable de juger a priori de la pertinence d’une idée), il dispose d’outils totalement objectifs pour évaluer ses collègues, et aucun favoritisme, aucune corruption ne vient jamais s’immiscer dans son jugement virginal…

(4) “La participation des employés à l’évolution du groupe permet de créer un climat de motivation…” Bravo, bien vu, c’est le résultat obtenu par Elton Mayo et son équipe, au États-Unis… en 1929. Vraiment, bien joué, ça fait juste 81 ans qu’on le sait. Ah et autre chose : si vous parvenez à prouver que la motivation (qui est en plus ici allègrement confondue à la fois avec l’incitation financière et avec l’identification aux objectifs de la firme, qui sont, crois-moi, des choses bien différentes…) est liée à la productivité et à la performance, prévenez-nous, parce que ça fait 50 ans que toute la communauté des chercheurs en GRH essaie de le démontrer. Sauf que ça ne marche pas, parce que la motivation n’est jamais constante, et surtout, surtout, surtout, essayez de piger que les gens ne sont pas uniquement motivés par l’argent, ou parce qu’ils sont heureux que leur entreprise fasse de bons résultats, mais qu’ils le sont bien plus parce qu’on s’intéresse à eux, à leur vie hors travail, à leur vie au travail, et que le travail, justement, n’est pas pour les salariés, un moyen destiné à obtenir des résultats, mais un moyen de se réaliser pour soi-même et aux yeux d’autrui, et qu’enfin le sentiment d’équité perçue fera toujours plus de bien au climat social que les primes de fin d’années (ça, c’est démontré par contre)… Alors bien sûr, on ne maximise pas le profit, mais ça, c’est pas mon problème à moi.

Une dernière chose pour la route. Pour prétendre faire un article un tant soit peu fondé (je dis ça sans présomptuosité, juste par retour d’expérience), il faut toujours le contextualiser. Or, je ne vois nulle part dans l’article l’idée que les salariés n’ont pas vraiment le choix d’adhérer ou non à ces pratiques managériales. Au contraire, s’ils ne le font pas, dans le meilleur des cas, ils en subiront les conséquences au moment de l’évaluation (exit la prime, donc), et dans le pire des cas, ils seront simplement renvoyés sur le “marché du travail”… Cela s’appelle la “domination souple”, le fait de faire croire à des gens qu’ils ont le choix de s’approprier leur travail, alors qu’on teste leur capacité à jouer le jeu de l’entreprise (voir les travaux de Courpasson, Boltanski et Chiappello, toutes ces choses écrites il y a déjà 15 ans maintenant…). Et c’est ça qui pousse des salariés de France Télécom (qui a longtemps été le leader dans la mise en œuvre de pratiques mobilisatrices, ce à quoi l’article ne fait bien entendu pas référence non plus) à se suicider plutôt qu’à démissionner…

Je finis par une nouvelle citation, pour faire classe, de Thomas Coutrot :

La trouvaille du modèle néo-libéral est d’avoir libéré l’organisation du travail tout en approfondissant la domination sur les travailleurs.

Coutrot, T. (1999), Critique de l’organisation du travail, Paris, La Découverte, coll. Repères, 2e éd., 2002, p. 54.

À brûle-pourpoint.

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